Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij einde dienstverband indien, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaar heeft geduurd en de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
De Hoge Raad heeft op 30 maart 2018 een uitspraak gedaan in een zaak waarin een werknemer die ontslag op staande voet heeft gekregen, bepleit heeft dat hem wegens zijn alcoholverslaving geen of hooguit een gering verwijt kan worden gemaakt, waardoor hij wel recht op een transitievergoeding zou hebben.
De kantonrechter was van mening dat er sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar geen recht op toekenning van de transitievergoeding. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd, maar heeft over de verwijtbaarheid en over de aanspraak op een transitievergoeding niets overwogen. Als het hof van oordeel is geweest dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht bestaat op een transitievergoeding, is dat oordeel volgens de Hoge Raad onjuist.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voor het aannemen van een dringende reden is namelijk niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt.
De rechter zal daarom, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moeten beoordelen.
Voor het lezen van de volledige uitspraak op rechtspraak.nl kunt u op onderstaande link klikken.
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:484