De coronacrisis treft helaas veel werkgevers. De aanvragen voor werktijdverkorting waren zo massaal dat deze regeling is stopgezet. Daarvoor in de plaats is er de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid, afgekort NOW, gekomen. Dit betreft een loonkosten- subsidieregeling. Nu rijst bij veel werkgevers de vraag of zij werknemers gedurende of na de loonkostensubsidie mogen ontslaan, niet omdat ze dat nou zo graag willen, maar omdat veel bedrijven hiermee wellicht een faillissement kunnen voorkomen.
De NOW-regeling was gereed op 31 maart 2020 en is voorts op 3 april 2020 gewijzigd op een aantal punten. De regeling is te vinden op de site van de Rijksoverheid.
In artikel 7 lid 5 (van de geconsolideerde tekst van 3 april 2020) staat dat indien de werkgever na 17 maart 2020 een verzoek om toestemming heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst van één of meer werknemers op te zeggen op grond van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het BW (bedrijfseconomische redenen), de subsidie wordt verlaagd. Namelijk met meer dan hetgeen als subsidie voor de werknemer verkregen is (1,5 maal), dit als een soort “sanctie” voor het stimuleren van werkgevers om werknemers in dienst te houden. Daarbij is het niet relevant of het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever toe- of afwijst. Dus ook bij afwijzing van het verzoek, wordt nog steeds de subsidie, met de sanctie, verlaagd.
Alhoewel in artikel 13 van de regeling nog als verplichting wordt gesproken dat de loonkosten zoveel mogelijk gelijk moeten worden gehouden en er geen verzoek aan UWV wordt gedaan wegens bedrijfseconomische redenen gedurende het tijdvak waarover subsidie wordt verleend, is het wel degelijk mogelijk om een verzoek in te dienen. UWV neemt de verzoeken in behandeling waarbij de werkgever wel aannemelijk dient te maken waarom de NOW-subsidie in dat geval geen voor de hand liggende oplossing is. Gezien de negatieve gevolgen voor de loonkostensubsidie, zullen veel werkgevers het overigens niet wenselijk achten om een verzoek in te dienen.
Aangezien er staat gedurende de loonkostensubsidie, is het na de periode van de loonkostensubsidie op grond van de huidige regelgeving derhalve wel mogelijk om zonder gevolgen voor de loonkostensubsidie een ontslagaanvraag bij UWV in te dienen. Te verwachten is dat veel werkgevers hiertoe overgaan. Let wel, de regeling van de loonkostensubsidie kan verlengd worden, waarbij ook andere en aanvullende voorwaarden kunnen gaan gelden.
Daarnaast brengt een ontslagaanvraag bij UWV na de periode van loonkostensubsidie ook enige tijd met zich mee (onder andere dient minimaal een maand opzegtermijn in acht genomen worden), terwijl de omzet nog steeds gering kan zijn. Ook dient bij toestemming van UWV tot opzegging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding voldaan te worden. De betaling van de transitievergoeding kan overigens bij slechte financiële omstandigheden wel in termijnen verspreid over een periode van ten hoogste zes maanden, vanaf een maand na einde van de arbeidsovereenkomst, aan de werknemer voldaan worden.
Bovenstaande is echter voor veel werkgevers geen oplossing, gezien de opzegtermijn en de transitievergoeding in combinatie met de thans schrijnende situatie ten aanzien van de liquiditeitspositie van veel bedrijven. Zij verwachten na de loonkostensubsidie de lonen van hun werknemers al niet meer te kunnen voldoen.
In de regeling staat uitdrukkelijk dat de sanctie voor de loonkostensubsidie geldt voor een ontslagaanvraag bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Andere ontslagredenen en ontslagroutes worden niet genoemd. Een arbeidsovereenkomst die van rechtswege afloopt in deze periode hoeft dus niet verlengd te worden. Proeftijdontslag of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, al dan niet om bedrijfseconomische reden, is wel mogelijk zonder de sanctie voor de loonkostensubsidie.
Met name het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wegens bedrijfseconomische redenen kan een uitkomst zijn voor bedrijven. Alhoewel aangegeven wordt door sommigen dat dit wellicht toch onder de sanctie dient te vallen, gezien de bedoeling van de regeling, staat dit uitdrukkelijk niet in de regeling opgenomen (ook niet in de toelichting) en is dit ook niet meegenomen in de wijzigingen van de regeling op 3 april 2020.
Dat ervoor gekozen is om andere ontslagroutes hier niet onder te laten vallen, is ook wel te begrijpen. Ten eerste omdat dit lastig te controleren is en de regeling zo eenvoudig mogelijk moet zijn. Ten tweede is dit ook anders dan een ontslagaanvraag bij UWV. Indien UWV toestemming geeft, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd, dat is een eenzijdige rechtshandeling. Voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is akkoord van een werknemer nodig. Indien een werknemer niet akkoord gaat met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waartoe een werknemer niet verplicht is, kan de arbeidsovereenkomst niet beëindigd worden; de werknemer heeft hierin dus een keuze.
Temeer te verwachten is dat hiermee de continuïteit van het bedrijf gered kan worden en later dit jaar de werknemer wellicht weer een arbeidsovereenkomst aangeboden zou kunnen worden, kan dit voor de werknemer een reden zijn om hiermee akkoord te gaan. Een werknemer heeft ook geen belang bij een mogelijk faillissement van de werkgever. Op dit moment worden er dan ook beëindigingsovereenkomsten gesloten met als beëindigingsdatum 1 juni 2020 of later.