Bij een zieke medewerker waarbij de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, wat regelmatig voorkomt, kan mediation geadviseerd worden door de bedrijfsarts. De vraag die dan ook frequent voorkomt, zowel van de werkgever als de werknemer, is of de werknemer hieraan verplicht moet meewerken.
Van belang is te weten dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte is als een werknemer niet meewerkt aan een redelijk voorschrift (artikel 7:629 lid 3, sub d BW). De vraag is dan ook of de mediation kan worden gekwalificeerd als een redelijk voorschrift.
Volgens een uitspraak van het Hof Den Bosch op 6 februari 2020 (ECLI:NL:GHSHE:2020:372) was een werknemer verplicht mee te werken aan mediation; dit kon ook in redelijkheid van werknemer worden gevergd. Toen de werknemer dit weigerde, mocht de werkgever terecht het loon stopzetten. In dit geval is wel van belang dat de bedrijfsarts mediation had geadviseerd en de werknemer de mogelijkheid heeft gehad om een voorkeurmediator aan te dragen, maar dit niet heeft gedaan. Pas nadat werknemer alsnog meewerkt aan mediation, wordt het recht op loon hervat.
Echter volgens de kantonrechter Amsterdam was in een uitspraak op 2 oktober 2023 (ECLI:NL:RBAMS:2023:6036) het meewerken aan mediation geen redelijk voorschrift en mocht de werknemer dit weigeren. Hierbij was wel het verschil dat de werkgever eenzijdig de mediator had gekozen, de werknemer had hier geen inspraak in.
In een uitspraak van 8 februari 2024 van de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2024:1164) oordeelde de kantonrechter in kort geding eveneens dat de loonstop terecht was opgelegd bij het weigeren van mediation. Ook hier werd geoordeeld dat het meewerken aan mediation een redelijk re-integratievoorschrift was. In deze kwestie gaf de werknemer overigens aan dat hij wel heeft willen meewerken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde stelde dat de inzet van de mediation zou zijn ‘terugkeer in eigen werk’. Het mediationtraject moet echter ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan. Bij dit alles werd betrokken dat ook in dit geval aan de werknemer de keuze is gegeven om een andere mediator in te schakelen, alsmede dat de werknemer zijn advocaat mocht meenemen.
Het is derhalve altijd raadzaam, ook voor voldoende draagkracht bij beide partijen en de kans van slagen van de mediation, dat als mediation door een bedrijfsarts wordt geadviseerd, de werkgever de werknemer inspraak geeft in de keuze voor een mediator. In de praktijk zie je vaak dan ook dat de werkgever een drietal mediators voordraagt waaruit een medewerker dan een keuze kan maken of omgekeerd. Indien het op deze wijze gebeurt, zal een werknemer hier in beginsel aan mee dienen te werken ter voorkoming van een loonstop. Indien de mediator eenzijdig opgelegd wordt, kan een werknemer niet verplicht worden om hieraan mee te werken en zal een loonstop niet gerechtvaardigd zijn.