Indien een werkgever arbeidsvoorwaarden dient te wijzigen, zal deze werkgever in overleg hierover dienen te treden met de werknemer. Indien de werknemer akkoord gaat met de wijziging en de wijziging niet in strijd is met een eventueel toepasselijke CAO, zal deze wijziging doorgevoerd kunnen worden. Er is dan sprake van overeenstemming. Het komt echter vaak voor dat een werknemer hier niet mee akkoord wenst te gaan. In dat geval dient gekeken te worden of een werkgever wel of niet over mag gaan tot het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden en of de werknemer dit wel of niet dient te accepteren.
Van belang is allereerst of er een geldig “eenzijdig wijzigingsbeding” ex artikel 7:613 BW met de werknemer is overeengekomen. Dit beding dient schriftelijk te zijn overeengekomen en houdt in dat de werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen indien de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Derhalve kan indien een dergelijk beding met een werknemer is overeengekomen, de werkgever nog niet zomaar een arbeidsvoorwaarde wijzigen. De werkgever dient aan te tonen dat hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft.
Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, is een werknemer in beginsel niet gehouden om voorstellen van de werkgever tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde te aanvaarden. Op basis van uitspraken van de Hoge Raad dient een werknemer echter in sommige gevallen een wijziging in arbeidsvoorwaarden wel degelijk te aanvaarden.
Op grond van art. 7:611 BW dient een werknemer zich als goed werknemer te gedragen. De Hoge Raad heeft op 26 juni 1998 (Van der Lely/taxi Hofman BV) geoordeeld dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en deze voorstellen alleen mag afwijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Dit is ook het geval indien de omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen, waaronder economische omstandigheden.
Voorts heeft de Hoge Raad op 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) geoordeeld dat in het geval een werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden én dit gedane voorstel redelijk is, deze aanvaard dient te worden door de werknemer. Om te bepalen wat redelijk is hangt van alle omstandigheden van het geval af. Kort gezegd bestaat de beoordeling uit drie stappen:
1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
2. Is het gedane voorstel gezien alle omstandigheden van het geval redelijk?
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Indien deze vragen alle positief beantwoord worden, dient een werknemer het voorstel te aanvaarden.
Kortom, het hangt van de omstandigheden van het geval af of de arbeidsvoorwaarden door een werkgever gewijzigd kunnen worden. Indien het mogelijk is om een wijziging stapsgewijs door te voeren, zal dat eerder als een redelijk voorstel aangemerkt kunnen worden dan wanneer ineens en op korte termijn een grote wijziging plaatsvindt. Daarnaast is het in ieder geval raadzaam om in de arbeidsovereenkomst het eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mr. drs. T.J. Hidding, Advocatenkantoor BOJA