Goed werkgeverschap leidt er volgens de kantonrechter Den Haag toe dat aan een seizoensarbeider, die al tien jaar lang van mei t/m november werkzaamheden verricht, ook voor het nieuwe seizoen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient te worden aangeboden.
In onderhavig geval betrof het een werknemer in de agrarische sector die vanaf 2004 elk jaar een arbeidsovereenkomst kreeg aangeboden van mei t/m november. Bij brief van 26 augustus 2014 heeft de werkgever aan de werknemer laten weten dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomst voor het volgend seizoen zal worden aangeboden. De werknemer vordert dat de werkgever hem voor het nieuwe seizoen (2015) en opvolgende seizoenen een vergelijkbare arbeidsovereenkomst dient aan te bieden. De kantonrechter wijst de vordering voor het nieuwe seizoen toe, maar niet voor de opvolgende seizoenen omdat de omstandigheden dan anders kunnen zijn.
Deze uitspraak van 3 april jl. van de kantonrechter Den Haag is opvallend. Omdat de keten van arbeidsovereenkomsten telkens langer dan 3 maanden wordt onderbroken, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op grond van artikel 7:611 BW dienen werkgever en werknemer rekening te houden met elkaars belangen. Dit zou inhouden dat de werkgever de werknemer alleen geen nieuwe arbeidsovereenkomst hoeft aan te bieden, indien het belang van de werkgever hiertoe zwaarwegender is dan het belang van de werknemer om wel een arbeidsovereenkomst te ontvangen voor het nieuwe seizoen.
Bij de belangenafweging oordeelt de kantonrechter dat de werknemer gedurende tien jaren zijn huishouding en uitgavenpatroon heeft afgestemd op de met die seizoensarbeid gegenereerde inkomsten. De arbeidsovereenkomst is door het tijdsverloop tot op zekere hoogte duurzaam geworden en bij de werknemer is het vertrouwen gewekt dat, behoudens goede gronden voor het tegendeel, hij jaarlijks ingeschakeld zal worden voor het seizoen. De werknemer heeft er een groot belang bij dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangt.
Omdat de beweegreden van de werkgever niet, dan wel niet voldoende is onderbouwd en de werkgever erkend heeft uitzendkrachten in te schakelen voor het aankomende seizoen, valt niet in te zien dat er geen werk zou zijn voor de werknemer voor het nieuwe seizoen. Hierdoor valt de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uit en dient de werkgever hem een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het nieuwe seizoen aan te bieden.
Alhoewel de werkgever al zeer tijdig (in augustus) aangegeven heeft geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het nieuwe seizoen, heeft hij hiermee blijkbaar nog niet voldoende rekening gehouden met de belangen van de werknemer. Ook al heeft de werknemer hierdoor behoorlijk wat tijd gehad om zijn uitgavenpatroon hierop aan te passen dan wel ander werk te zoeken.
Bovendien kan deze uitspraak nogal wat gevolgen hebben voor seizoensbedrijven in het kader van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid). Werkgevers zullen door het verplicht aanbieden van nieuwe arbeidsovereenkomsten aan werknemers welke jarenlang ingezet worden voor seizoensarbeid voor het aankomende seizoen, hoge transitievergoedingen dienen te voldoen bij de beëindiging van deze arbeidsovereenkomsten. De vraag is of deze werkgevers de financiële middelen hebben om die bedragen te kunnen voldoen, nu zij hierop niet hebben kunnen anticiperen.